El negoci de Youtube

Qui no ha utilitzat mai Youtube? Ja costa de trobar a algú que no sapiga el que és, oi?

No heu pensat mai en la de diners que els ha de costar tot aquest ample de banda utilitzat per pujar i baixar videos? Com es finança tot aixo? No m’estic referint des que Google el va comprar, m’estic referint als seus inicis. Recordeu haver vist gaire publicitat a la pagina web? Jo la veritat es que no. Ara tot és diferent, ja que els canals de televisió i musicals tenen acords amb la companyia, ja que tenen el seu propi canal, moltes companyies estàn comprant el dret d’usar-lo en els seus reproductors amb codificacions especials, etc.

Sembla ser que, Youtube, en els seus inicis, estaba apoyada per dos grans consorcis:

Sequoia Capital i Silicon Valley,la primera de les dues va finançar a Google en els seus inicis i el consorci esta actualment format per més de 30 empreses, entre les quals figuren els noms de Yahoo, nVidia, Apple, Paypal, etc.

Sobre la segona, es tracta d’un consorci d’empreses dedicades a la computació i als semiconductors on figuren empreses com AMD, Adobe, Oracle, etc.

A més, els tres companys que varen fundar la companyia, eran treballadors del sistema de pagaments online per excelencia Paypal.

Pel que podem veure, doncs, la idea de Youtube no va neixer d’un dia per l’altre, en un garatge,sino que pel que sembla, els seus fundadors mantenien un bon suport al darrere seu. Però, tot i així, aquests consorcis, com es de suposar, voldrien veure beneficis en el projecte, encara que, en aquell moment, era només un prototipus.

Quan va anar passant el temps i el nombre d’usuaris i de videos anava creixent Sequoia va finançar amb més diners a Youtube. Llavors el que em fa pensar és que, en el moment en que aquesta gran companyia com aquesta re-finança un projecte, és perquè veuen els beneficis, encara que siguin en un futur.

Indagant una mica en altres blogs, veig que una de les clausules de les condicions de servei de pujar un video al Youtube és aquesta, i que podria ser una possible base d’ingressos:

“However, by submitting the User Submissions to YouTube, you hereby grant YouTube a worldwide, non-exclusive, royalty-free, sublicenseable and transferable license to use, reproduce, distribute, prepare derivative works of, display, and perform the User Submissions in connection with the YouTube Website and YouTube’s (and its successor’s) business, including without limitation for promoting and redistributing part or all of the YouTube Website (and derivative works thereof) in any media formats and through any media channels. You also hereby grant each user of the YouTube Website a non-exclusive license to access your User Submissions through the Website, and to use, reproduce, distribute, prepare derivative works of, display and perform such User Submissions as permitted through the functionality of the Website and under these Terms of Service.”

Que en resum el que ens vol dir és que qualsevol dia podem trobar un anunci de Youtube a qualsevol medi (Tv o internet) amb el nostre video (o part d’ell) sense tenir cap dret sobre aquest.

Sobre aquest tema ja es va discutir durant un temps a tota la Blogosfera, es deia que aquesta clausula podria resultar abusiva, fet pel qual els responsables de Youtube vàren manifestar que Youtube mai havia intentat obtenir beneficis venent un video pujat a youtube, i, va aclarar a més, que l’usuari te tot el dret sobre el video que puji i que aquesta clausula esmentada deixa der ser valida en quant l’usuari l’esborra.

No queda massa clar sobré que passaria si en un moment donat un usuari pugés un video i youtube el vengués a algú, i l’usuari, no estant d’acord l’esborrés, ja que en el moment de pujar un video ja sel’s dona el dret esmentat. Fins al moment, que jo sapiga, Youtube mai s’ha finançat mitjançant aquesta via, però, si algun dia ho intentés, és bastant segur de que funcionaria.

Moltes són les dubtes que s’han desplegat per la xarxa sobre com un projecte que ha donat tants fruits pot obtenir beneficis, o de com es pot finançar. Com s’ha vist aquí sembla ser que el secret ha estat formar part de grans consorcis d’empreses. Però fins a quin punt és rentable invertir en un projecte d’aquests projectes? Era d’esperar que al final una gran companyia acabés comprant la pàgina? Quin es el moment en el que es deixa de tenir pèrdues i s’obtenen beneficis?

Per un futur no llunyà, Google planteja l’estrategia d’incluir anuncis adsense als videos publicats, la qual cosa ja ha generat diverses discussions sobre la controversia amb la idea principal de la pàgina.

Una cosa està bén clara, els fundadors de Youtube, a més d’uns genis emprenedors i programadors, també ho són en les finances.

Tests psicotècnics, són una xorrada?

Tests psicotècnics, són una xorrada?

L’altre dia a classe, i a altres posts que hi ha per aquí penjats, vam esta veient el tema de la selecció de personal. Veiem que era molt important saber fer bé les contractacions de personal i que per això moltes empreses podien/havien de sotmetre a “proves” els seus candidats. Aquestes proves s’anomenen Instruments de Selecció. Ni ha de diversos tipus, però jo us vull parlar de una de les proves que m’han fet alguna vegada: els test psicotècnics.

Aquest estiu passat buscant feina per ETT’s em van fer omplir dos tests per a l’empresa en que podria anar a treballar. El vaig trobar una xorrada. Fins i tot vaig arribar a pensar: “vols dir que serveixen per alguna cosa aquests tests psicotècnics?” Algú està amb mi? A algú li han fet algun test d’aquest?

Hi havia la típica pregunta de completa la sèrie; on hi havia uns requadres amb línies que anaven canviant de disposició. També hi havia sèries numèriques com: ..2..4..6..8..10... I una de les preguntes estrella d’un d’aquells tests era: “quan vas caminant pel carrer sents gent que parla i quan et gires per mirar-la ja no hi són? Sí o No”. O una altre com “Jo mai tiro papers a terra. Si o NO”.

Però la meva visió sobre aquestes coses és de pur IGNORANT. Estar molt clar que si la majoria d’empreses utilitzen els psicotècnics ha de servir d’alguna cosa.

Cal que les empreses alhora de seleccionar candidats escullin bé un test i que després sàpiguen quins trets són realment els importants per aquell lloc de treball. Per exemple, en un venedor es buscarà molt més la personalitat extrovertida i, en canvi, en una treballador d’un far introvertida. Les empreses no s’han de fixar en la credibilitat del test ja que aquests tenen les propietats de fiabilitat, validesa i sensibilitat.

De les preguntes, n’hi ha de molt concretes que es pot intuir el què es vol mirar d’un candidat, com per exemple les sèries. D’una sèrie podríem trobar resposta a : resistent a la fatiga, atenció, nivells de percepció, capacitat espaial, etc. Aquestes són les que poden donar la informació sobre molts aspectes de la personalitat, intel·ligència, psicotisme, psicopatologies, perfeccionisme, lideratge, etc.. del subjecte.

Però hi ha unes preguntes que solen fer molta gràcia, aquestes preguntes formen part d’una escala de valides que incorporen els tests. Aquestes preguntes donen informació sobre la vericitat amb què el subjecte esta responent el test. I aquí és on veig que “Jo mai tiro papers a terra. Si o NO” sí és útil. (crec que vaig respondre que sí i per això no em van agafar a la feina xD).

Pel què fa a resultats, aquests tests treuen molta informació que un subjecte no sap ni que li estan preguntant. Hi ha un test que es diu 16PF que és dels més realitzats i útils. Us poso un link a un pdf on hi ha un anàlisi d’un test realitzat. Aquí.

Dir que ara ja sé una mica més sobre els testos psicotècnics que ens poden fer en una empresa i que les preguntes que hi ha no són tant simples com pensem. Per la part empresarial crec que és una eina molt útil per rebaixar el volum de candidats i a més escollir-los objectivament, sense jutjar només per les formes.

Algú té alguna anècdota sobre els psicotècnics? Alguna pregunta que hagi trobat un tant especial? Sempre havíeu pensat que eren una xorrada? Creieu que hi ha alguns mètodes més efectius que aquest? Coneixeu aquesta tècnica de selecció ? Curiosa oi? Web de testos realment interessants .

Fonts: Sara Càmara, companya i estudiant de psicologia i les webs ja referenciades

RRHH: Retribución

Una de las tareas del área de recursos humanos es determinar la retribución de los trabajadores de la empresa. Hay que tener en cuenta muchas variables a la hora de determinar el sueldo de un trabajador, entre ellas: la valía del trabajador, el puesto de trabajo, la formación del candidato, peligrosidad del puesto, nocturnidad, nivel de responsabilidad, etc…
Además del sueldo, existen otros incentivos que hacen que el trabajador esté más motivado, o bien que el posible candidato se sienta más atraído por el puesto de trabajo. Es habitual, por ejemplo, en el caso de las consultoras, que ofrezcan tickets de restaurante, seguros médicos o incluso la cuota mensual de un gimnasio.

Los factores a tener en cuenta para determinar el sueldo, se pueden dividir en:
- Estimación del valor del puesto de trabajo:
Se establece el valor del puesto en relación a los otros puestos de la empresa. No es lo mismo ser directivo de la Nike, que ser directivo en una gestoría, por poner un ejemplo.
- Clasificación del puesto:
Se establecen unas clases o familias de puestos de trabajo y se retribuye en función del rango de salarios que pertenece a esa clase.
- Fijación de rangos salariales:
Se fijan los rangos salariales de las familias o clases establecidas previamente. Esto se puede llevar a cabo comparando con los sueldos que están establecidos en el "mercado".
- Determinación de salario individual:
Se tiene en cuenta la situación personal del empleado, así como la experiencia en la empresa, años de antigüedad, etc...

Existen además los sistemas de retribución basados en el rendimiento del trabajador. Estos son, por ejemplo los sueldos de los comerciales. Normalmente el sueldo de este tipo de trabajo consiste en una parte fija, y otra variable en función de las ventas del comercial.

Respecto a las retribuciones indirectas, me gustaría comentar las fórmulas de excelencia, que están orientadas a los altos cargos de las empresas.
- Paracaídas de oro: Acuerdos de indemnizaciones para proteger a los altos cargos cuando una empresa pasa a manos de otra.
- Esposas de oro: Como su propia palabra indica, casan al directivo con la empresa para evitar que este cese su relación con la empresa, mediante, por ejemplo, opciones de compra de acciones de la empresa.

Qué os parecen las medidas que toman las empresas para evitar que los trabajadores cesen su relación laboral con la empresa? Creéis que es una buena táctica, intentar motivar al trabajador con este tipo de incentivos? Creéis que es mejor un buen sueldo, que mil incentivos?

L'adaptació de les empreses a la cultura local

Un factor que crec que és molt important en una empresa si vol créixer més enllà del país d'origen, és estudiar amb deteniment la cultura del país on volen expandir-se.
Els motius pels quals penso que és important són bastant obvis.

Principalment perquè si una empresa fabrica un producte que no pot interessar de cap manera al país on l'intenta introduir, ja pot fer les millors campanyes publicitàries del món o contractar als millors directius i empleats de l'univers, que allò no es vendrà mai. Com a exemple d'això, tenim l'iPod, un gran èxit mundialment, excepte al Japó, on els mp3 fabricats per Sony segueixen tenint la quota més alta de mercat.

Una altra rao, també molt important i potser més seriosa, té a veure amb la religió o fins i tot la llei d'un país. Si una empresa fabrica un producte que està en contra dels principis religiosos del país on vol vendre, té un problema molt seriós, ja que no només s'enfronta a un fracàs total, si no que pot arribar a tenir problemes legals. Com a exemple d'això, però portat de manera intel·ligent, tenim el cas de la cadena de restaurants fastfood de McDonald's. Com suposo que sabeu, la majoria de productes que ofereixen als restaurants contenen carn de vaca, la carn per excel·lència de les hamburgueses. Però hi ha un país amb milions d'habitants, (un mercat molt potent a ulls de McDonald's) que considera la vaca un animal sagrat: l'Índia. Doncs bé, el que van fer, i per tal de no desperdiciar tota aquella clientela, va ser obrir restaurants a l'Índia en què no s'hi venia cap producte provinent de la vaca, i a canvi oferir molts productes apreciats a l'Índia, com ara panets de Curry. Si teniu curiositat sobre el que ofereixen a l'Índia podeu mirar aquest video (en japonès).

Podria posar molts més exemples d'empreses que han pres tàctiques intel·ligents per tal de vendre òptimament a tot arreu, com per exemple pepsi, amb la seva pepsi de cogombre que segurament no vendria ni una ampolla a Barcelona però en canvi és un gran èxit a altres països, o fanta, que ofereix sabors diferents per les seves begudes depenent de les preferències que creu que hi ha a cada país.

També hi ha empreses que per tal de tenir més mercat en un país, han decidit canviar tan dràsticament la seva filosofia, que sembla que no siguin ells mateixos. M'estic referint a Google i la implantació del seu buscador a la Xina. Per tal de tenir content al govern i alhora menjar-se un tros molt gran de pastís, van decidir seguir-los el joc amb la censura, i han acabat implantant un buscador que troba el que el govern vol que trobis...

Penseu que en aquest aspecte Google va fer bé? No creieu que hauria d'haver lluitat pels seus principis de llibertat? Vosaltres sabeu d'alguna empresa que s'hagi vist obligada a canviar en algun lloc per un motiu cultural, religiós o legal? Coneixeu alguna empresa flexible com McDonald's en aquest aspecte?

Les ETT's i la conseqüent subcontractació

Volia parlar sobre aquest tipus d'empreses, que, com el seu nom diu, són empreses que ofereixen treball temporal i són usades per les empreses per a cobrir algun buit momentani per alguna raó(vacances, baixes, etc)

Apart del que es comenta al carrer sobre les ETT's (la precarietat, sous baixos,etc), em volia centrar en com i perquè una empresa acaba contractant una empresa de treball temporal per a trobar nous treballadors.


Heu pensat alguna vegada com funcionen les ETT's?

us posaré un exemple:

De l'empresari a la ETT:

L'empresa A acudeix a la ETT B i li comunica que necessita N empleats per a un treball C.
B li comunica a A a quant ascendeix la comissio per a buscar-li els empleats per al treball C.
A paga a B la comissió.

B busca als seus arxius a possibles candidats per al treball C i es posen en contacte amb ells.
Alguns dels possibles candidats son contractats per B, fins a arribar a N candidats.

Del candidat a la ETT:

El candidat D acudeix a B amb unes pretensions de treball
B busca a la base de dades quines empreses estarien disposades a contractar-lo.
l'empresa C contracta al candidat D mitjançant B.


Fixeu-vos en la de temps que s'estalvien tant les ETT's com les empreses, és com tenir una base central d'informació de possibles candidats a un treball, amb la qual cosa, l'empresari s'estalvia el haver de buscar empleats, cosa que suposa diners i temps.Amb aquest sistema 'empleat ve a ser més un producte amb el que comerciar que no pas una persona.

Sobretot, en el que hem de pensar, és en el negoci que això esta generant per a la ETT. Al tenir una base de dades plena de curriculums a la qual l'únic que han de fer es fer matxambrats amb les empreses interessades (les quals els hi paguen una bona comissió pel fet de buscar-lis els empleats), el negoci esdevé perfecte, ja que no els suposa cap valor afegit.

Les ETT cobren per els serveis prestats (reclutament, sel.lecció, etc) a l'empresa contractadora una comisió per empleat segons el lloc de treball, la disponibilitat d'empleats i el numero de contractes,és per això que és dificil de saber quin és el preu que paguen per l'empleat al dependre d'aquests factors. Així doncs, al contrari del que molta gent pensa, les ETT no es queden amb part del nostre sou, sinó que cobren per una altra banda. De fet, quan una ETT contracta a un empleat, estan obligades a que l'empleat cobri el mateix sou/hora que un empleat contractat per l'empresa, encara que, generalment, el que es fa es incloure al sou, les vacances i d'altres dies que en teoria pertoquen a l'empleat i que no utilitzará.

Contractar una ETT és una pràctica que es fa bastant en empreses, sobretot per a treballs de tipus administratius, telefonistes o bé treballs de magatzem, i, a la vista està, ja que suposen el 2% de la taxa d'empleament a la UE.


Les ETT, pel que sembla, fan un bon treball per a la societat però a un preu molt alt.

I arribat a aquest punt seria molt interessant qüestionar les següents preguntes per tal que pogueu donar la vostra opinió.


- Val la pena un model així? o sería a la llarga millor que cada empresa es busqués els seus empleats?
- Se us acudeixen altres models que facin el mateix que una ETT però gratuïtament o a més baix cost?
- Heu tingut alguna experiencia amb alguna ETT? Com va resultar? Hi havia precarietat?
- Com creieu que ens afecta a la gent jove, el fet que, cada cop més, es facin contractes temporals i no fixes?

Instruments de selecció objectius i subjectius

En aquest segon post a mi m'agradaria parlar sobre els instruments de selecció que utilitza el departament de Recursos Humans d'una empresa. En el apunts ja es fa referència a diversos d'aquests instruments, així que m'agradaria fer un parell de matisacions.

En primer lloc, crec que és important distingir entre els instruments objectius i subjectius. Segons el meu punt de vista, en els primers s'hi podrien encabir tots aquells instruments que permeten conèixer les habilitats i aptituds del sol·licitant com a empleat. En els segons, en canvi, s'hi podrien encabir tots aquells instruments que permeten conèixer la vessant més humana del sol·licitant. Per entendre'ns, els instruments objectius proporcionen els coneixements que pot aplicar el sol·licitant al realitzar la seva tasca i els subjectius la seva personalitat i capacitat de relació amb el seu voltant.

Un cop definit que és el que entenc jo com a instruments objectius i subjectius, seria el moment de parlar de les seves funcions. Al meu entendre, la funció principal dels instruments objectius és fer una tria, un filtre entre tots els sol·licitants per tal de seleccionar els més capacitats pel lloc de treball. Un cop feta aquesta tria, seria el moment d'aplicar els procediments necessaris per finalment contractar aquell que s'ajusti més al perfil d'empleat que s'està cercant per tal de desenvolupar les tasques que li seran encomanades, funció principal dels instruments subjectius.

Però, quins són aquests instruments, i quins avantatges i inconvenients tenen?

Quan parlem d'instruments objectius, ens basem principalment en el currículum i les referències que l'empresa pot aconseguir del sol·licitant. El currículum té el gran avantatge de contenir detalladament tota la informació que una empresa pot requerir sobre les habilitats professionals del sol·licitant: estudis, experiència prèvia, etc. Però aquest gran avantatge topa amb la gran facilitat de falsificació d'aquestes informacions, fet que provoca de manera immediata la necessitat de contrastar-les. I és justament mitjançant les referències obtingudes dels supervisors de feines anteriors que les empreses poden estar segures de la veracitat d'aquestes informacions.

Pel que fa als instruments subjectius, ens basem principalment en les entrevistes personals i les tests de personalitat. Les entrevistes personals tenen el gran avantatge de poder veure en persona el sol·licitant: apreciar la seva presència física, la seva capacitat de comunicació oral, la seva personalitat, etc. En canvi, les proves escrites permeten conèixer la seva capacitat de comunicació escrita, conèixer una mica més la seva personalitat mitjançant els tests de personalitat i l'estudi de la seva cal·ligrafia, etc.

Crec que és obvi i tots estareu d'acord en que no s'hauria de contractar a cap empleat sense haver valorat les propietats del sol·licitant mitjançant els dos tipus d'instruments. Jo crec que és molt important la part objectiva a l'hora de triar un candidat, però que en última instància el que acaba decidint l'elecció d'un o altre candidat és la part subjectiva del procés, perquè al final sempre hi ha una persona humana que acaba decidint.

Així doncs, quina és la vostra opinió és més important la part objectiva o subjectiva d'un procés de selecció? Quan estem en un procés sabem com afrontar la part subjectiva? Pel que fa a mi, penso que apart de tenir un bon currículum hauríem d'aprendre una mica a afrontar les entrevistes i tests de personalitat.

Avui va de decisions...

Avui volia parlar sobre un tema molt important en el curs de vida de les empreses: decidir i prendre decisions. D'aquest tema hi ha molts aspectes a tocar i jo he enfocat el post en dividir veure dos tipus de decisions.

Decidir és portar a una conclusió definitiva una qüestió, una controvèrsia, un combat, etc. (diccionari de grec.net)
Prendre una decisió es refereix al procés sencer d’elegir un curs d’acció.
Definicio del web d' aquí.

Tots hem de prendre decisions. A cada moment de la nostra vida, tant privada com professional, ens veiem obligats a seleccionar una alternativa dins de un conjunt d’opcions. La qualitat de les decisions que prenem afecta radicalment a la nostra salut, benestar, relacions amb persones, etc. Aquesta mateixa afirmació veiem que és totalment portables al món empresarial.

Hi ha dos tipus de decisions: les previstes i les imprevistes.

Les decisions imprevistes són aquelles decisions que s’han de prendre gràcies a l’aparició d’oportunitats o amenaces noves no previstes i que no tenim una forma programada de resoldre-les.
p.e: l’arribada d’una nova tecnologia que pot afectar molt a l’empresa. Al principi no tens molta informació, no saps si triomfarà o no, no saps quant et costaria implantar-la i si al fer-ho altres parts de l’empresa quedarien afectades, etc. L’arribada d’Internet és un exemple clar.
Les decisions imprevistes normalment es prenen amb l’ajut de intuïció o bé l’ús del raonament. Un empresari amb talent ha de tenir la capacitat de intuïció bastant desenvolupada, ha de saber actuar amb determinació i veient que l’opció que ha escollit és la correcte. L’ús del raonament és molt important. Els grans empresaris han de saber assentar-se davant d’un problema i plantejar-se els AID’s (Avantatges, Inconvenients i Dubtes) i mitjançant el bon raonament saber escollir el més important pels seus beneficis.

Les decisions previstes són aquelles que venen de informació molt concreta i ben definida i l’objectiu que s’ha de complir està molt clar.
Aquestes decisions al ser previstes poden arribar a ser programades en una empresa (quan passi X fes Y sinó fes Z ...). Per una gran empresa aquestes decisions han de ser perfectes, per petites que puguin ser poden portar-la a la ruïna o bé més amunt.
p.e: les empreses tenen previst com actuar quan els hi arriben reclamacions de clients, quant i quan han de fer comandes per falta d’stock o a partir de quin moment han d’obrir una finestreta addicional davant de cues llargues.
Pel què fa a les decisions previstes tenim un instrument molt important: els models.
Els models utilitzen tècniques de planejament i solució prèviament conegudes i que, en general, son capaces d’analitzar de manera sistemàtica totes les alternatives i escollir la millor.
De models n’hi ha de dos tipus: model clàssic i model administratiu.

Heu sentit a parlar dels DDS?

Els DDS (decision suport system) que són uns programes que ajuden a prendre decisions a tot tipus d’empreses. La seva principal característica és que permet aprofundir en la informació fins a arribar al nivell de detall, analitzar dades des de diferents perspectives, realitzar projeccions d'informació per a pronosticar el que pot ocórrer en el futur, anàlisi de tendències, etc...

Aquest post podria allargar-se i allargar-se de manera molt bèstia. De fet hi ha una assignatura a la fib on es parla de tot lo referent a la presa de desicions: PDGPE.

Per què és tant important decidir bé? Coneixeu programes informàtics que ajuden a l’empresa a la presa de decisions?

RRHH: Selección y formación de personal

En el post de hoy comentaré las ventajas que ofrece internet al departamento de recursos humanos de las empreas en cuanto al proceso de selección y la formación de personal.

Hoy en día las empresas, y más las del sector de la informática, utilizan cada vez más internet para agilizar el proceso de selección de personal. Todos conoceis cómo funcionan las bolsas de trabajo, donde el usuario puede insertar su currículum e inscribirse a las ofertas de trabajo que le interesan.

Aquí teneis algunas de las bolsas de trabajo de internet:

http://www.infojobs.net/

http://www.tecnoempleo.com/

http://www.monster.es/

La diferencia fundamental entre este proceso de selección vía internet, y el típico proceso personalizado que se hacía antes radica en que la criba de personal es mucho más rápida, y también que la oferta de candidatos es mucho mayor. Es más sencillo hacer un simple clic para inscribirse a una oferta de trabajo, que ir físicamente a la empresa a entregar el currículum.
Por parte de la empresa también es más sencillo hacer una simple búsqueda en un listado de candidatos, que ir revisando uno por uno los currículums.

Además de facilitar el proceso de selección de candidatos para las empresas, internet también ofrece la posibilidad de formar a los empleados a distancia.

Las ventajas que ofrece el e-learning, o enseñanza virtual, a las empresas son muchas. Una de ellas es que el empleado no debe desplazarse del lugar de trabajo para hacer un curso a distancia. Esto supone un gran ahorro en tiempo y dinero tanto para el empleado como para el empresario. En general, los cursos a distancia son más baratos que los presenciales. Entre otras cosas porque no existe la figura del profesor. Aun así, existe ahora el término b-learning, blended learning o aprendizaje mezclado, donde sí existe un tutor que resuelve las dudas del usuario a través de internet, vía e-mail, foro, chat, etc...

Creeis que es buena idea emplear internet tanto para el proceso de selección como para el de formación en las empresas? Si vosotros fuerais directivos de una empresa, y tuvierais que pagar un curso a vuestros empleados, utilizaríais e-learning? O preferiríais dar cursos presenciales? Son más fiables?
Respecto al proceso de selección, creeis que el hecho de inscribirse a una oferta de empleo vía internet facilita la posibilidad de "mentir" sobre las cualidades del candidato? Tal vez la criba que se realiza sea demasiado exhaustiva si se utiliza una herramienta como infojobs, qué opinais?

Els equips virtuals en empreses de publicitat

A falta de connexió a internet aquest cap de setmana, parlaré de la meva "experiència" en una mena d'equip virtual de treball, ja que crec hem de tenir molt clar que actualment les tecnologies de la informació i la comunicació ens permeten fer coses impensables fa no tant, i encara ens queda molt per veure i descobrir.

Moltes de les empreses de publicitat audiovisual d'avui en dia es concentren a Barcelona o Madrid, però no totes les empreses que es volen publicitar resideixen en aquestes ciutats. És per això que la publicitat és un sector empresarial on es treballa molt en equips virtuals.
El correu electrònic és l'eina principal amb què estan en contacte permanent sense importar la distància i es posen d'acord en les primeres idees. Posteriorment, organitzen videoconferències (normalment a nivell estatal) en què client (l'empresa que es vol publicitar) i agència discuteixen durant hores sobre els objectius i les tàctiques o estratègies per assolir-los. (Cal remarcar que el telèfon segueix sent una eina clau!).

D'altres vegades, tant el client com l'agència publicitària són a la mateixa ciutat, però a l'hora de sonoritzar l'spot publicitari, es troben amb què la veu que els interessa per locutar l'spot, viu a una altra ciutat.
Aquí és on trobo al·lucinant fins a quin punt es poden muntar i poden funcionar els equips virtuals, i posaré el meu exemple.

Ara, a un client de Madrid que vulgui que el seu anunci sigui locutat per un locutor de Barcelona no li cal pagar-li un viatge fins a la ciutat i fer-li perdre el temps, simplement munten una connexió via internet amb un estudi de Barcelona, i pagant un simple bitllet de metro, el locutor pot treballar amb gent que està en aquell moment a milers de quilòmetres.
Des de l'estudi de Barcelona, i amb uns auriculars, sents tota l'estona les indicacions, o bé del client, o bé de l'agència, (si són els dos alhora has begut oli), que et situen en el context. Et demanen el que volen que facis, i ells ho graven directament a Madrid. Quan acabes, tornes a casa, i t'has estalviat un viatge que t'hagués tret un munt de temps i diners, i tot gràcies a les noves tecnologies, i sobretot a com les empreses innovadores han sabut treure'n profit.

De totes formes, sempre he trobat més agradable poder estar a la vora de la persona amb qui estàs tractant, per tenir-hi un tracte més personal, i penso que és important que això, per molt que avancin les tecnologies i les empreses les implantin, no ens ho tregui ningú, perquè si no, ens acabarem tornant bojos.
Us imagineu que la tecnologia arriba a un punt en què podem desplaçar-nos en plan "holograma" pel món, i presenciar-nos a reunions sense ni tan sols obrir la porta de casa? Penseu que això aportaria beneficis a la societat? Creieu que les noves tecnologies poden fer que deixem de relacionar-nos personalment, més del que ja ho ha fet internet amb els xats? En definitiva, creieu que arribarem a un punt en què els equips virtuals deixaran de fer les poques reunions físiques reals que fan ara mateix?

PS.(passant a net el post) Fent referència al meu primer post, acabo de pensar que una empresa de publicitat és un exemple molt clar d'empresa en què és inútil que l'empresari apliqui la teoria X de McGregor, (em refereixo als creatius de publicitat) ja que és un lloc de treball que per molt que forcis als teus empleats a pencar, els seus caps no generaran més idees, ans al contrari.

Directiu i/o Empleat.

L’altre dia a classe es va parlar sobre les habilitats que s’havien de tenir per a dirigir/liderar persones.

La teoria està molt clara, però, tots sabem, que majoritariament això no és així.

Segons un estudi del CEF (Centre D’estudis Financers) titulat “Los 10 pecados capitales de los jefes” gairebé el 50% dels treballadors espanyols considera que el seu cap no està capacitat per a dirigir persones.

		No comunica amb claredat els objectius	46%
		No motiva	44%
		No comunica bé	32%
		No escolta	32%
		No lidera, sinó que mana	32%
		No ensenya, no forma	31%
		Es contradiu amb freqüència	31%
		Incompetència directiva	29%
		No gestiona bé el seu temps ni el dels seus col.laboradors	28%
		S'estressa facilment	27%

Les dades següents mostren les conclusions generals sobre els comportament dels caps dels enquestats.

Segons la teoria, una persona que vulgui liderar,sobretot, ha de comunicar-se amb els seus subordinats i motivar. Per això és sobtat que aquestes siguin les característiques que més suspenen els directius espanyols.

D’altra banda, i segons un altre estudi de Towers Perrin, una consultora de recursos humans, només el 21% dels empleats està compromès al seu treball.

És una xifra molt baixa, però, si comparem amb l’estudi del CEF, no és gens d’estranyar. I la pregunta es: Que hem de fer per a millorar la productivitat de ambdós?

El problema principal està en que, majoritariament, tant el treballador no valora l’empresa i els directius tampoc valoren els treballadors. Només es pensa en el resultat final (el salari), sense tenir en compte que realment hi ha un interès en comú, que és el bon funcionament de l’empresa.

Per tant, l’empresa ha de tenir cura del treballador, i el treballador ha de ser honest amb l’empresa( han de "canviar el xip").

Fer això no es una tasca fàcil ja que, en general, la organització, la falta de objectivitat dels directius i/o la passivitat en front als problemes dels seus empleats és el problema principal de que una empresa no funcioni bé, degut al gran problema de desmotivació al empleat que això suposa.

Les possibles sol.lucions que farien millorar el funcionament d'una empresa:

- Valorar més als empleats que més rendeixen i castigar als més incompetents.

- Pensar en termes de fidelitat (voler entrar a una empresa, no temporalment, sinó saber que l’empresa forma part de la nostra vida).

- Saber treballar en equip.

- Estar en constant contacte amb els treballadors per a saber quines son les seves opininions i/o necessitats.

- No sentir-se superior només per a tenir un càrrec de més responsabilitat.

- No pensar només en termes de sou, sinó pensar en termes d’aportació.

- Oferir constant formació per als empleats.

- Etc.

M’agradaria que comentéssiu la vostra pròpia experiència personal i/o possibles solucions a aquests problemes o d’altres que creieu oportuns comentar.

Sous i salut com a motivació

En aquest primer post a mi m'agradaria comentar un parell de notícies que he trobat que tenen força a veure amb un parell de temes que vam tractar durant l'última classe.

Primer de tot, m'agradaria parlar sobre la motivació necessària que s'ha de proporcionar als treballadors perquè tinguin un bon rendiment. Dos dels aspectes que hi intervenen, indubtablement, són el sou dels treballadors i la salut; el primer, perquè és el benefici que finalment n'extreu el propi treballador, i el segon, perquè ajuda a augmentar la seva productivitat. Per enllaçar aquests dos aspectes, us explicaré el cas d'una empresa austríaca.

L'empresa Dolphin Technologies premia amb un augment de sou de 100€ al mes a tots aquells treballadors que deixin el vici o no hi hagin caigut. Segons l'empresa, “del que es tracta és de motivar al fumador a que ho deixi a canvi d'una pujada del sou, que a la pràctica son uns beneficis de 2000€ a l'any; 1200 € per l'empresa i 800€ que s'estalvia l'empleat al no comprar tabac”. De fet, ha dit l'empresa, “no oblidem que una vida més sana fa que un se senti millor i així augmenti la productivitat”.

Aquesta iniciativa va sorgir a partir d'un estudi realitzat per una empresa de sistemes de seguretat i navegació en que es concloïa que per tot fumador que es fumi un paquet al dia s'absenta de la feina 20 hores al mes, o el que és el mateix, absentar-se 10 minuts al dia equival a una setmana a l'any. Així doncs, el fet de fumar repercuteix directament al rendiments dels treballadors, un altre fet que ha animat l'empresa a adoptar aquesta mesura.

En segon lloc, voldria parlar sobre les característiques que ha de tenir un líder. Mentre en parlàvem a classe, vaig recordar-me a l'instant d'una notícia que havia llegit feia unes setmanes. És la següent:

“L'empresari italià Enzo Rossi, de 42 anys, ha decidit pujar el sou dels seus empleats uns dos-cents euros nets al mes després d'haver intentat viure amb el salari dels treballadors i arribar només fins al dia 20, segons el diari La Repubblica en la seva edició digital.”

Segons sembla, els seus treballadors es queixaven d'un sou insuficient, així que aquest senyor va voler comprovar-ho. Va intentar sobreviure durant un mes amb un sou mileurista (mil per ell i mil per la seva dona) i òbviament no ho va aconseguir.

Pel que fa a la primera notícia, al meu parer aquest és un cas evident d'una empresa que es cuida dels seus treballadors però també dels seus propis beneficis, i és que queda clar que una cosa no és incompatible amb l'altra, de fet, tot al contrari, com diu la màxima: “treballador content, treballador eficient”.

Pel que fa a la segona, jo crec que ha estat un acte que evidencia la capacitat de l'empresari de recompensar als interessos i necessitats dels empleats. A més a més, demostra que és capaç de posar-se al seu lloc i complaure'ls si és necessari; fa que els empleat se sentin més còmodes, que sentin que formen part de l'empresa i que el seu cap es preocupa per com se senten els seus empleats. Tan de bo tots fessin el mateix!

Què creieu vosaltres? Us sembla una bona mesura la de l'empresa Dolphin Technologies? L'actuació d'aquest empresari us sembla característica d'un bon líder?

Algunes característiques bàsiques d'un emprenedor

Fa uns dies em va arribar un vídeo d'un personatge que segur que coneixeu: Steve Jobs, fundador de Apple. Després de veure aquest vídeo vaig dir: “aquest senyor és un gran emprenedor”.

http://video.google.es/videoplay?docid=3014637678488153340

D’aquest vídeo podem treure algunes característiques que crec que tot emprenedor hauria de tenir:

• Confiança amb ell i en el que fa: tot emprenedor ha de creure que el què fa és correcte i que funcionarà. Si tens una mínima escletxa de dubte la probabilitat de caure és alta.Steve ens diu: “Estoy convencido que la única cosa que me mantubo en marcha fue el amor por lo que hacia” – va dir Jobs quan va tornar a Apple després de que el fessin fora.
• Fort i lluitador: un emprenedor ha de tenir la suficient robustesa com per suportar situacions de risc. També, i gràcies a aquesta confiança amb ell mateix, ha de poder sortir-se’n d’aquesta situació en moments on creus que ho perdràs tot.
  Al Steve el van fer fora de la empresa que ell mateix va crear i tot i així va continuar la seva vida: crea Pixar i Next. Empreses capdavanteres en el seu gènere.
• Arriscat: has de saber jugar les teves cartes quan creguis convenient encara que això pugui ser arriscat. A la hora de crear una empresa, començant des de zero, les coses no són simples ni fàcils i per tant si vols guanyar has d’arriscar.
  En el cas del vídeo veiem com Jobs s’arrisca i deixa de matricular-se a la universitat. Passa només a fer classes de optatives i coses que realment vol.
• “No tenir horror al error”: si una persona vol tirar endavant un projecte, un somni, no ha de tenir en el cap l’error. No pot estar pensant en el “i si passa…”.Un emprenedor ha de tenir molt clar que hi ha la possibilitat de equivocar-se. I que si s’equivoca que tregui el costat positiu de l’experiència. Moltes vegades un error et porta mil beneficis i coneixements.
  El Jobs després de que el fessin fora de Apple va veure que era el millor que li havia passat.

Aquestes són unes de les moltes característiques que tot emprenedor hauria de tenir, sense elles les possibilitats de triomfar són més baixes.

Us ha agradat el vídeo del Jobs? Creieu que aquest és el típic emprenedor? Us ha cridat l’atenció alguna frase que ha dit per aquí? Proposeu alguna característica bàsica més per a un emprenedor?

Piràmide de Maslow

El tema de la motivació dels treballadors és molt important per les empreses. En moltes, i sobretot consultores, està fins i tot de moda. Es fan festes, dinars i sopars d'empresa, per tal de fer que el treballador se senti part de l'empresa i així es motivi per desenvolupar bé la seva feina i ser més productiu per l'empresa.

Una de les teories sobre la motivació humana és la piràmide de Maslow.

Maslow diu que volem satisfer les necessitats de més a dalt de la piràmide, quan tenim les necessitats de més abaix satisfetes.




En l'aspecte laboral:

-Les necessitats fisiològiques es satisfan amb els sous.

-Les de seguretat, amb protecció contra enfermetats i/o accidents laborals.

-Les d'afiliació serien les relacions interpersonals dins l'empresa.

-El reconeixement es pot satisfer amb incentius econòmics o millores al lloc de treball (ascens).

-L'autorealització es satisfà asignant al treballador una feina que li suposi un repte.

Una de les crítiques que es fa a la piràmide de Maslow és que l'ordre de les necessitats no té perquè ser així per tothom. A més, es considera que aquesta jerarquia pot estar obsoleta. O fins i tot, que no hi hauria d'haver jerarquia. Per exemple, per molta gent no cal tenir un bon ambient de treball en grup per sentir-se autorealitzat.

Què opineu sobre la piràmide de Maslow? Creieu que avui en dia amb un bon sou ja n'hi ha prou per sentir-se realitzat?

L'Escola Psicològica - Douglas McGregor

El primer dia de classe es va comentar per sobre però no hi vam entrar molt a fons, i la veritat és que penso que en una empresa és molt important un control des del punt de vista psicològic de les persones que hi treballen, perquè al cap i a la fi, tots som persones, i l'empresa ho som tots.
És per això que he intentat aprofundir una mica en el tema, i he trobat alguna informació interessant.
El comportament de l'individu és molt complexe i de vegades poc racional, i el que intenta fer el comportament organitzacional és descriure, entendre predir i controlar l'activitat humana a la feina. Segons Douglas McGregor hi ha dues postures de l'empresari davant dels seus empleats, i les anomena Teoria X i Teoria Y.

La teoria X assumeix que els individus tenen una tendència natural a l'oci i que la feina és una forma de càstig, la qual cosa fa que sigui necessària una supervisió, un control, una "empenta" per tal de tirar endavant la productivitat.

La teoria Y en canvi, considera que els subordinats troben a la seva feina una font de satisfacció, i que s'esforçaran sempre per aconseguir els millors resultats per l'organització. No és necessària per tant la coacció o la força perquè els individus s'esforcin en aconseguir els objectius de l'empresa. La majoria de les persones posseeixen un alt grau d'imaginació, creativitat i ingeni que permetrà solucionar problemes de l'organització.

A mi em sembla que això depèn molt de la feina a què et dediquis. Si com a la pel·lícula d'en Chaplin, et dediques a collar cargols, per molt que siguis creatiu no podràs donar fruit a la teva creativitat (valgui la redundància). D'altra banda, si la teva feina és de caire artístic, o innovador, sempre podràs donar la teva opinió sobre com creus que es podria millorar alguna cosa.
Fa poc vaig veure un reportatge sobre com treballa la gent a Google, i és l'exemple clar de la Teoria Y.

No se, què penseu que fa falta perquè un empleat treballi més a gust a la vostra empresa?

Benvinguts

Benvinguts al blog "Sempre Empresa", dedicat a l'entorn empresarial. Discussions, debats i notícies actuals relacionades amb el món de l'empresa, administració i direcció.
Aquest blog està format pels 5 membres següents:

• Xavier Canal Masjuan
• Jose García Pérez
• Maria Guarch Alarcón
• Llorenç Llaveria Melción
• Masumi Mutsuda Zapater