En aquest segon post a mi m'agradaria parlar sobre els instruments de selecció que utilitza el departament de Recursos Humans d'una empresa. En el apunts ja es fa referència a diversos d'aquests instruments, així que m'agradaria fer un parell de matisacions.
En primer lloc, crec que és important distingir entre els instruments objectius i subjectius. Segons el meu punt de vista, en els primers s'hi podrien encabir tots aquells instruments que permeten conèixer les habilitats i aptituds del sol·licitant com a empleat. En els segons, en canvi, s'hi podrien encabir tots aquells instruments que permeten conèixer la vessant més humana del sol·licitant. Per entendre'ns, els instruments objectius proporcionen els coneixements que pot aplicar el sol·licitant al realitzar la seva tasca i els subjectius la seva personalitat i capacitat de relació amb el seu voltant.
Un cop definit que és el que entenc jo com a instruments objectius i subjectius, seria el moment de parlar de les seves funcions. Al meu entendre, la funció principal dels instruments objectius és fer una tria, un filtre entre tots els sol·licitants per tal de seleccionar els més capacitats pel lloc de treball. Un cop feta aquesta tria, seria el moment d'aplicar els procediments necessaris per finalment contractar aquell que s'ajusti més al perfil d'empleat que s'està cercant per tal de desenvolupar les tasques que li seran encomanades, funció principal dels instruments subjectius.
Però, quins són aquests instruments, i quins avantatges i inconvenients tenen?
Quan parlem d'instruments objectius, ens basem principalment en el currículum i les referències que l'empresa pot aconseguir del sol·licitant. El currículum té el gran avantatge de contenir detalladament tota la informació que una empresa pot requerir sobre les habilitats professionals del sol·licitant: estudis, experiència prèvia, etc. Però aquest gran avantatge topa amb la gran facilitat de falsificació d'aquestes informacions, fet que provoca de manera immediata la necessitat de contrastar-les. I és justament mitjançant les referències obtingudes dels supervisors de feines anteriors que les empreses poden estar segures de la veracitat d'aquestes informacions.
Pel que fa als instruments subjectius, ens basem principalment en les entrevistes personals i les tests de personalitat. Les entrevistes personals tenen el gran avantatge de poder veure en persona el sol·licitant: apreciar la seva presència física, la seva capacitat de comunicació oral, la seva personalitat, etc. En canvi, les proves escrites permeten conèixer la seva capacitat de comunicació escrita, conèixer una mica més la seva personalitat mitjançant els tests de personalitat i l'estudi de la seva cal·ligrafia, etc.
Crec que és obvi i tots estareu d'acord en que no s'hauria de contractar a cap empleat sense haver valorat les propietats del sol·licitant mitjançant els dos tipus d'instruments. Jo crec que és molt important la part objectiva a l'hora de triar un candidat, però que en última instància el que acaba decidint l'elecció d'un o altre candidat és la part subjectiva del procés, perquè al final sempre hi ha una persona humana que acaba decidint.
Així doncs, quina és la vostra opinió és més important la part objectiva o subjectiva d'un procés de selecció? Quan estem en un procés sabem com afrontar la part subjectiva? Pel que fa a mi, penso que apart de tenir un bon currículum hauríem d'aprendre una mica a afrontar les entrevistes i tests de personalitat.
5 comentarios:
La verdad yo creo que en teoría la objetiva debería ser la importante, ya que indica lo que sabes hacer y la experiencia que tengas en hacerlo.
Pero si yo tuviera que escoger a alguien para trabajar, lo tengo claro, lo mas importante seria la entrevista y los posibles test que les hiciese.
Me basaría algo en el CV para filtrar un poco, pero la fase resolutiva seria la entrevista.
En la entrevista siempre puedes fijarte en muchos detalles de él, a destacar su manera de gesticular y de comunicarse y poder desarrollar una historia.
Y después para afrontar la entrevista, yo creo que a todos (lo digo como informáticos y como gente de números que somos) que expresarnos en público no es nuestro fuerte, con lo que creo que alguna clase o asignatura mas enfocada a comunicación nos iría bien, para luego en posibles entrevistas ir algo más relajado (ahora que pienso creo que hay una optativa/ale sobre algo de eso) y otra cosa necesaria sería confianza en uno mismo.
Y sobre los tests la verdad que no sabría cual sería la mejor manera de afrontarlos, pero creo que siendo honestos tendríamos la mitad del camino hecho.
Doncs no per a mí. Jo trobo més important el subjectiu. Una persona pot tenir molts coneixements però si ha de treballar amb grup i la seva personalitat no s'hi escau doncs ho té bastant malament, igual que si algú té molta experiència en alguna cosa pot ser que aquesta persona sigui poc treballadora o arribi tard a la feina o, en definitiva, que no rendeixi encara que en sigui capaç.
En canvi una persona amb ganes de treballar, encara que tingui uns coneixements molt bàsics (segurament com ens passarà a nosaltres en les primeres feines l'acabar els estudis) pot ser capaça d'aprendre molt ràpidament i posar bastant esforç per tal de que li surti bé i ajudi a l'equip en el que està treballant.
Evidentment que cal valorar les dues coses, pero jo posaria per davant la segona en la majoria de casos.
Como en muchos temas que hemos tratado hasta ahora, vemos que hay que tener en cuenta todos los aspectos a la hora de realizar una decision. Una vez mas, tendriamos que tener en cuenta la objetiva y la subjetiva. Aunque a priori pueda parecer que lo que realmente importante son las aptitudes del empleado, debemos recordar que una empresa la forman muchas personas que trabajan en grupo, en los diferentes departamentos, y que estos departamentos tampoco son independientes unos de otros. Por tanto, coincido con los compañeros en que tanto o mas importante para el aspirante es la forma de desenvolverse en el entorno y su personalidad para trabajar con sus demas compañeros, ya que no se podremos sacar el maximo beneficio de los conocimientos o habilidades que podamos tener si no trabajamos de acuerdo con el entorno de la empresa.
A mi m'agradaria, en aquest cas, apuntar que una decisió inflexible per a un balanç determinat entre el que tu denomines com a objectiu o subjectiu és més aviat poc assenyat i pot resultar en sel·leccions un tant equivocades.
M'explicaré, a l'hora de definir els requeriments que hom ha d'acomplir per tal d'optar a un lloc de treball és clar que se sol ser rigurós (altra cosa és que actualment hi hagi una nociva tendència a la demanda de sobrequalifició en els concursant a un lloc de treball), cal ser igualment rigurós, doncs, a l'hora de valorar quins són els atributs "subjectius" o més aviat psicològics i emocionals que ha d'acomplir el concursant al lloc de treball. Així doncs, l'equilibri entre ambdues vessants s'ha de modificar segons la tipologia del lloc de treball, el grau de responsabilitat i altres factors.
És evident doncs que em posiciono fortament en contra dels processos de sel·lecció prefacticats i estandarditzats que no tenen en compte certs aspectes i peculiaritats personals que poden influir molt positivament o molt negativament segons siguin presos en consideració o no.
Jo penso que ambdós són importants i necessaris en un procés de selecció i no té molt sentit plantejar-se quin ho és més.
En quant als instruments subjectius, cal tenir en compte qui es posa com a seleccionador. És fàcil, en aquest sentit, caure en prejudicis fàcils, com el color de la pell, el gènere, l'aspecte físic, i això actua molt negativament a l'hora de valorar un bon candidat.
Per tant, en quant a la prova objectiva, jo subratllaria la importància no tant què es valora en els candidats com qui serà el que els valorarà.
Publicar un comentario