Una de las tareas del área de recursos humanos es determinar la retribución de los trabajadores de la empresa. Hay que tener en cuenta muchas variables a la hora de determinar el sueldo de un trabajador, entre ellas: la valía del trabajador, el puesto de trabajo, la formación del candidato, peligrosidad del puesto, nocturnidad, nivel de responsabilidad, etc…
Además del sueldo, existen otros incentivos que hacen que el trabajador esté más motivado, o bien que el posible candidato se sienta más atraído por el puesto de trabajo. Es habitual, por ejemplo, en el caso de las consultoras, que ofrezcan tickets de restaurante, seguros médicos o incluso la cuota mensual de un gimnasio.
Los factores a tener en cuenta para determinar el sueldo, se pueden dividir en:
- Estimación del valor del puesto de trabajo:
Se establece el valor del puesto en relación a los otros puestos de la empresa. No es lo mismo ser directivo de la Nike, que ser directivo en una gestoría, por poner un ejemplo.
- Clasificación del puesto:
Se establecen unas clases o familias de puestos de trabajo y se retribuye en función del rango de salarios que pertenece a esa clase.
- Fijación de rangos salariales:
Se fijan los rangos salariales de las familias o clases establecidas previamente. Esto se puede llevar a cabo comparando con los sueldos que están establecidos en el "mercado".
- Determinación de salario individual:
Se tiene en cuenta la situación personal del empleado, así como la experiencia en la empresa, años de antigüedad, etc...
Existen además los sistemas de retribución basados en el rendimiento del trabajador. Estos son, por ejemplo los sueldos de los comerciales. Normalmente el sueldo de este tipo de trabajo consiste en una parte fija, y otra variable en función de las ventas del comercial.
Respecto a las retribuciones indirectas, me gustaría comentar las fórmulas de excelencia, que están orientadas a los altos cargos de las empresas.
- Paracaídas de oro: Acuerdos de indemnizaciones para proteger a los altos cargos cuando una empresa pasa a manos de otra.
- Esposas de oro: Como su propia palabra indica, casan al directivo con la empresa para evitar que este cese su relación con la empresa, mediante, por ejemplo, opciones de compra de acciones de la empresa.
Qué os parecen las medidas que toman las empresas para evitar que los trabajadores cesen su relación laboral con la empresa? Creéis que es una buena táctica, intentar motivar al trabajador con este tipo de incentivos? Creéis que es mejor un buen sueldo, que mil incentivos?
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6 comentarios:
Esta es una de esas eternas preguntas, esta muy bien que las empresas paguen el sueldo justo a sus empleados, pero seguramente estos no estarán muy de acuerdo, siempre querrán más dinero por menos horas de trabajo; claro que eso no puede ser y por eso seguramente sale la formula del incentivo.
Yo creo que es una buena idea lo de los incentivar a los trabajadores, porque de esa manera les estamos ofreciendo un plus por un poco más de ellos. Claro que ya tienen su sueldo base, pero si el empleado quiere puede optar a incentivos, y si lo hace bien puede ganar más dinero con los incentivos que de sueldo, aquí el típico caso de comercial de ventas, o asesor comercial, donde tienen un sueldo realmente bajo (para el trabajo que desarrollan) pero se llevan muchas comisiones e incentivos por vender o captar a otras empresas.
Lo curioso me parecido lo de los directivos, parece casi normal, cuanto más alto estas en la escala de mando mayor puede ser la caída y manera de solucionarlo darse más facilidades, como sino ganasen suficiente los directivos que se tienen que poner protecciones por si las cosas van mal dadas.
Es logico que remuneren a los trabajadores segun sus cualidades, pero es cierto que las empresas buscan lo mejor de sus trabajadores por eso aparecen los incentivos cosa que por una parte es posible que se cree un problema ya que alomejor el trabajador solo trabajara bien i realizara trabajos extras de los establecidos en su contrato a cambio de un remuneracion extra. Cosa que se podria solucionar subiendo el sueldo i exigir más al trabajador. Supongo que para la empresa es mucho mas facil incentivar a los trabajadores para motivarlos i asi premiarlos por su esfuerzo como comento mi compañero Alberto Maldonado en el caso de los asesores comerciales o los comerciales de ventas. Un ejemplo es el que vimos en clase de Google que la empresa pagara a cada uno de sus trabajadores un paston porque en el ultimo año han tenido un crecimiento economico X superior al del año anterior. También en google en el video que vimos en clase mejoraban las condiciones de trabajo, ya que trabajaban en el jardin ... Asi que el hecho de premiar a los trabajadores por su labor me parece correcto.
Respecto al hecho de que los grandes empresarios utilizen las formulas de excelencia lo veo logico por su parte ya que se atan a la empresa de manera que cualquier contratiempo que ocurra ellos no se veran afectados i seguiran cobrando lo mismo i por si casualidad la empresa fuera comprada o absorvida por parte de otra superior el directivo como esta atado a esta se iria con ella.
Es una buena tecnica pero unicamente para los directivos. Me gustaria saber si en el caso de que existiera un trabajador muy bueno que fuera clave para la empresa i esta se compara por unos inversores extrangeros si este que es un trabajador también lo absorvieran también se consideraria formulas de excelencia o una simple inversion en la empresa poque el trabajador era muy bueno.
Jo penso que el mètode de retribucions és força interessant per les empreses alhora d’intentar aconseguir millors rendiments dels seus empleats. A més, crec que també és un forma que el treballador és sentir més valorat per el seu treball, perquè després d’aconseguir una bona feina crec que es molt reconfortant rebre una compensació. Això si penso que s’ha de donar retribucions un cop tens una base fixa prou important. Perquè crec que sinó les retribucions no és un bon mètode, perquè més que una injecció de moral és un pressió. Sinó tens una base mínima més que aconseguir aquell premi estàs jugant-te el poder arribar tenir una vida digne, i treballar sota tanta pressió no crec que aconsegueixis res positiu sinó negatiu i penso que les retribucions han de ser un mètode per aconseguir millorar els rendiment dels treballadors.
Como bien se ha dicho, tanto o más importante es para el trabajador el hecho de estar agusto su puesto, esto es, un buen ambiente de trabajo, que un un gran sueldo que nos vayan aumentando con el paso del tiempo. Obviamente el empleado trabaja para ganar dinero con el fin vivir de una manera digna, pero llega un momento en que considera bueno el sueldo que tiene y será más importante para él encontrarse agusto en el lugar al cual acude diariamente después de madrugar para posteriormente acatar ordenes de sus superiores. Es por esto que las empresas decidan llevar a cabo planes de incentivos, con el fin de conseguir una motivación y una mayor situación de bienestar en el empleado. El sueldo es una retribución fija que recibe el empleado. Sin embargo, la empresa puede jugar con este otro tipo de retribuciones para estimular en algun periodo determinado al trabajador si la empresa lo cree conveniente, o para remunerar, por ejemplo, un sobreesfuerzo que el empleado ha tenido a petición del empresario. Por tanto, creo que es importante para la empresa planificar tanto una buena politíca de salarios como de una política de incentivos, ya que, obviamente, lo que una empresa no puede hacer es subir un sueldo o otorgar un incentivo a un empleado para arreglar una situación que no debería haber ocurrido.
Me parece un articulo interesante que nos ayuda a ver los diferentes factores que influyen en la determinación del sueldo de un empleado.
En primer lugar, me gustaría destacar que entre los factores que determinan el sueldo de un trabajador, muchos de ellos vienen determinados por el propio estado u otros organismos. Ejemplos de ello son por ejemplo el salario mínimo interprofesional, que es de obligado cumplimiento para todas las empresas.
Además tenemos el caso de que muchas veces existe un salario mínimo para cada gremio. Es decir viene determinado por gremio que un administrativo tiene que cobrar como mínimo tanto dinero, un arquitecto tanto, etc.
Esto creo que en principio es beneficioso ya que obliga a cumplir unos mínimos.
Referente a las retribuciones que expones creo que falta un motivo importante por el cual se dan. Muchas veces cuando se ofrece un aumento de sueldo a un trabajador puede suceder que ese aumento haga que el empleado tenga que pagar muchos más impuestos y que no le convenga por lo tanto que le aumenten el sueldo. En esos casos las empresas tienden a dar retribuciones a sus empleados como contrapartida a ese posible aumento de precio.
Me parece que las retribuciones basadas en el rendimiento del trabajador son un buen método para incentivar la eficiencia del trabajador a la par que se le premia. Creo que es una manera de hacer que este desarrollo el trabajo con más voluntad. El problema que puede surgir es que con el objetivo de conseguir la gratificación, el trabajador lleve a cabo estrategias destructivas para la empresa, en el caso de un vendedor, instigar continuamente a los clientes para venderles.
Finalmente me parece muy normal, que los destacar que es muy normal que los directivos quieran asegurar sus puestos ya que para ellos es lo mas grande que pueden perder. Además hay que tener en cuenta que existen multitud de situaciones de riesgo: OPAS, ... que hacen que ante cualquier cambio de propietarios los primeros en caer sean los directivos; así que para ellos lo mejor es asegurarles el puesto para estar contentos.
"Muchas veces cuando se ofrece un aumento de sueldo a un trabajador puede suceder que ese aumento haga que el empleado tenga que pagar muchos más impuestos y que no le convenga por lo tanto que le aumenten el sueldo."
Sólo quería comentar, que el irpf es progresivo. Se aplica el % que corresponda según el tramo.
De la wikipedia:
Tramos:
Hasta 17.360 euros al año se nos aplicará una retención del 24% Desde 17.360 hasta 32.360, la retención será del 28%. Desde 32.360, hasta los 52.360 euros anuales, pagaremos a Hacienda 37%. Con ingresos anuales superen estos 52.360 euros el porcentaje se sitúa en el 43%. Si se gana menos de 9.000 euros, directamente no se paga impuestos.
Así que, aunque se le aumente el sueldo, no pagará más que antes por el dinero que ya cobraba.
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