miércoles, 28 de noviembre de 2007

Tests psicotècnics, són una xorrada?

Tests psicotècnics, són una xorrada?

L’altre dia a classe, i a altres posts que hi ha per aquí penjats, vam esta veient el tema de la selecció de personal. Veiem que era molt important saber fer bé les contractacions de personal i que per això moltes empreses podien/havien de sotmetre a “proves” els seus candidats. Aquestes proves s’anomenen Instruments de Selecció. Ni ha de diversos tipus, però jo us vull parlar de una de les proves que m’han fet alguna vegada: els test psicotècnics.

Aquest estiu passat buscant feina per ETT’s em van fer omplir dos tests per a l’empresa en que podria anar a treballar. El vaig trobar una xorrada. Fins i tot vaig arribar a pensar: “vols dir que serveixen per alguna cosa aquests tests psicotècnics?” Algú està amb mi? A algú li han fet algun test d’aquest?

Hi havia la típica pregunta de completa la sèrie; on hi havia uns requadres amb línies que anaven canviant de disposició. També hi havia sèries numèriques com: ..2..4..6..8..10... I una de les preguntes estrella d’un d’aquells tests era: “quan vas caminant pel carrer sents gent que parla i quan et gires per mirar-la ja no hi són? Sí o No”. O una altre com “Jo mai tiro papers a terra. Si o NO”.

Però la meva visió sobre aquestes coses és de pur IGNORANT. Estar molt clar que si la majoria d’empreses utilitzen els psicotècnics ha de servir d’alguna cosa.

Cal que les empreses alhora de seleccionar candidats escullin bé un test i que després sàpiguen quins trets són realment els importants per aquell lloc de treball. Per exemple, en un venedor es buscarà molt més la personalitat extrovertida i, en canvi, en una treballador d’un far introvertida. Les empreses no s’han de fixar en la credibilitat del test ja que aquests tenen les propietats de fiabilitat, validesa i sensibilitat.


De les preguntes, n’hi ha de molt concretes que es pot intuir el què es vol mirar d’un candidat, com per exemple les sèries. D’una sèrie podríem trobar resposta a : resistent a la fatiga, atenció, nivells de percepció, capacitat espaial, etc. Aquestes són les que poden donar la informació sobre molts aspectes de la personalitat, intel·ligència, psicotisme, psicopatologies, perfeccionisme, lideratge, etc.. del subjecte.

Però hi ha unes preguntes que solen fer molta gràcia, aquestes preguntes formen part d’una escala de valides que incorporen els tests. Aquestes preguntes donen informació sobre la vericitat amb què el subjecte esta responent el test. I aquí és on veig que “Jo mai tiro papers a terra. Si o NO” sí és útil. (crec que vaig respondre que sí i per això no em van agafar a la feina xD).

Pel què fa a resultats, aquests tests treuen molta informació que un subjecte no sap ni que li estan preguntant. Hi ha un test que es diu 16PF que és dels més realitzats i útils. Us poso un link a un pdf on hi ha un anàlisi d’un test realitzat. Aquí.

Dir que ara ja sé una mica més sobre els testos psicotècnics que ens poden fer en una empresa i que les preguntes que hi ha no són tant simples com pensem. Per la part empresarial crec que és una eina molt útil per rebaixar el volum de candidats i a més escollir-los objectivament, sense jutjar només per les formes.

Algú té alguna anècdota sobre els psicotècnics? Alguna pregunta que hagi trobat un tant especial? Sempre havíeu pensat que eren una xorrada? Creieu que hi ha alguns mètodes més efectius que aquest? Coneixeu aquesta tècnica de selecció ? Curiosa oi? Web de testos realment interessants .

Fonts: Sara Càmara, companya i estudiant de psicologia i les webs ja referenciades

13 comentarios:

Ramon Chalmeta Ugas dijo...

Penso que els tests psicotècnics en absolut son una “xorrada”, més aviat al contrari crec que és un molt bon mètode alhora de fer una primera selecció en una empresa. En una empresa moltes vegades per una plaça si presenten molta gent i si s’haguessin d’avaluar tots un a un, mitjançant una entrevista, el temps de selecció seria horriblement llarg. Per això penso que és un bon mètode per fer un primer filtre i descartar persones que no estan en absoluts preparades per aquell lloc de treball. Amb els tests no aconseguiràs saber qui és el millor per això una selecció del lloc de treball no pot acabar aquí i ha de ser un pas més dins el procés.

Toni Cañabate dijo...

Muy interesante tu entrada Xavier...

Te has fijado que en el 16PF de muestra pone

Baremo: Spanish−American Combined

Estos tests están "calibrados" para diferentes culturas y/o regiones. Es decir, un test 16PF para neocelandeses seguramente difiere de uno para catalanes y además difiere la manera de interpretarlo.

También en la línea de los métodos de selección innovadores, últimamente oigo hablar mucho de la identidad digital, basada en el estudio de las "rastros digitales" que vamos dejando en la red.

Toni Cañabate dijo...

Me olvidaba, Ramón los resultados de un 16PF no se analizan así como así, exigen un tiempo de un técnico y tienen un coste no despreciable. También habrá test que sí que se pueden corregir de formas más automáticas y que sirvan para hacer un primer filtro.

Toni Cañabate dijo...

By the way:

Ernst & Young Becomes First Employer to Use Facebook:
http://www.collegerecruiter.com/weblog/archives/2007/01/ernst_young_bec.php

Facebook, MySpace, and Other Social Networking Sites: Are They Dangerous, Opportunities, or Both?
http://www.onrec.com/newsstories/12838.asp

Joanvo dijo...

Bé, aquests tests potser poden ajudar una "miqueta" a coneixer el nou empleat, les series aquestes si que poden ser útils per a saber el grau de concentració i d'altres coses, pero crec que les preguntes de SI o NO que dius (si sents veus que parlen o tires papers al terra) ja es poden notar en una entrevista normal on, encara que s'hi pugui escapar alguna cosa, pots detectar si l'empleat desvaria o esta en mal estat mental.

També m'he preguntat a vegades perque quan vas a EEUU et fan un test preguntant-te coses com si ets un terrorista o si vas a aquell país a cometre crims. Evidentment tothom posarà que no, pero bueno, suposo que és per la mateixa raó pel que ho fan, encara que no els serveixi de gaire.

David Rojo Ortega dijo...

Creo que en este aspecto debemos hacer caso a nuestro sentido común. Si este nos dice que debe existir alguna razón por la cual las empresas realizan este tipo de test, quiere decirnos que existe. Y todas las empresas no pueden estar equivocadas. No se realizarían estos test si obtuvieramos mayor información mediante cinco minutos de entrevista de trabajo. Me atrevería a decir que estos test llevan detrás un profundo estudio para obtener mediante estas preguntas la mayor cantidad de información relevante e interesante para la empresa. Además, habrá otro estudio que explique la forma en que el test debe ser analizado para obtener de manera correcta toda la información que hay en las respuestas. Si las empresas cuentan con grafólogos que obtienen información sobre nuestra personalidad con tan solo analizar nuestra escritura, pienso que mediante este tipo de test se consigue gran cantidad de información sobre los aspirantes por muy tontas que puedan parecernos las preguntas.

Alberto Maldonado López dijo...

Como bien han dicho compañeros, los test psicotécnicos son vitales, para una empresa o para cualquier proceso de selección de personal.

Porque primero la empresa recibe lo que quiere: información sobre la personalidad y la manera de ser del posible futuro empleado, y como bien dice el post, de esta manera sabremos diferenciar si una persona es más adecuada por personalidad a un trabajo que otra.

Y también relacionado con el punto anterior, en muchos test de este tipo que suelen ser largos, ponen la misma pregunta de diferentes maneras y respuestas parecidas, para ver si uno es constante con su manera de pensar, con esto quiero decir que una cosa que valoran los test es la honestidad de la persona, cuando está contestando este tipo de test.

Pero una pega que le veo yo a los test, es que no son de interpretación exacta, con esto quiero decir que las empresas no deberían centrar su entrevista en un test de estos, porque pueden cometer errores y despachar a gente valida, pero seguro que cada vez los refinan más pero aun así, nunca pondría un test como prueba única de selección.

Anónimo dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Xavier Canal Masjuan dijo...

als test hi ha una estadística al darrera espatarrant.. per a cada test s'han fet proves i proves i s'han fet a moltes persones diferents abans d'acceptar-lo. Pensa que un test del calibre del 16PF estan especialitzat per cada regió del mon!!! Al exemple spanish-american..
Els testos tenen la propietat de ser fiables perquè estan molt i molt estudiats.
Segurament té alguns petits inconvenients però crec tenen un màrge d'error molt petit.
Pel què deia el David, els testos també tenen en compte els outliers, perquè com hem dit son molt sensibles. Per lo referent a la pregunta de tirar papers potser es pot pendre de escalabilitat de validesa de les respostes, però conjuntament amb una altre pregunta potser et mesuren la "exclusivitat" de la teva persona. Tota pregunta de un test no té perquè mesurar un concepte únic de la persona.

Crec que els testos psicotecnis no han de ser la única prova abans d'entrar a una empresa. Crec que has de parlar am el candidat. Però crec els testos també et poden ajudar amb les entrevistes de treball. Ja que depenent dels resultats podràs enfocar la reunió d'una forma o d'una altre. però com el cara a cara, res!!

Què creieu del testeig amb scaner celebral? Pot arribar a ser una mica immoral? Estan treient informació que potser ni tu saps? Realment tu has de donar tota la informacio?
Molt interessant. Tot un món.
En sembla que em passo a la bio-informàtica...

Vicente Escandell Miguel dijo...

La verdad es que no conocía prácticamente sobre todo lo relacionado con los test psicotecnicos, y después de tu articulo y haber leído un par de cosas la verdad es que mi opinión a cambiado bastante.
Como primera conclusión de todo esto puedo extraer que en estos test no hay una solución digamos correcta; no podemos decir que tirar papeles sea más correcto que no tirar papeles. En realidad las respuestas que nos proporciona la persona que realiza el test lo que ayuda es a definir un perfil de personalidad de persona, que como bien habéis dicho puede no ser del todo acertado, o completamente erróneo. He mirado información sobre los márgenes de error que poseen de media este tipo de test y están en torno al 3 -5%. Pueden parecer un error despreciable, pero aun así muchas veces es un error poco asumible. Es por eso que muchas empresas lo utilizan como una fuente de información predictiva los resultados de las cuales se validaran en la entrevista personal, evidentemente de todas aquellas personas que más se ajustan al perfil de trabajador que busca la empresa.
Por otro lado me gustaría tratar el tema de la efectividad de estos test cuando la gente a podido experimentar mucho con ellos. En la actualidad todo el mundo puede encontrar test psicotecnicos por internet y practicar realizandolos e intentar ajustar ir ajustando sus respuestas a las respuesta que proporcionarían un perfil más adecuado para las empresas. Esto a mi parecer puede ser un arma de doble filo, ya que se pueden conseguir manipular los resultados y hacer que los tests pierdan su utilidad; evidentemente estos candidatos serán descubiertos a raíz de las contradicciones a las que llegarían en la entrevista personal.
Finalmente me gustaría decir que no existen diferentes test en función de la nacionalidad si no que también existen diferentes test en función de cuales son las características que se quieren evaluar de la persona, así tenemos test de personalidad, baterías lógicas, capacidad de razonamiento...

Adrià Vallès dijo...

Jo també soc dels que pensa que sí que son útils, ja que poden dir moltes coses sobre una persona que no et dirà el seu currículum (tal com es pot veure al 16PF). I potser ni una entrevista de 5 minuts.

Sobre altres mètodes "innovadors" suposo que tots hem sentit a parlar de l'anomenat métode Gronholm a una película (us la recomano) i una obra de teatre, que porta a l'extrem les tècniques de sel·lecció, per a veure com son realment les persones i com es comporten en determinades situacions.

Per cert, no coneixía aixo dels "rastros digitales" que comenta en toni... espero que aquests blocs d'E3 ens ajudin a aconseguir una feina a més d'un doncs :D

Marc Morera Merino dijo...

Partiendo de la hipótesis que el ser humano evoluciona, debo decir que a mi entender los tests psicotècnicos evolucionan con ellos. Considero muy dificil el poder entender a una persona, conocerla mediante unas simples y no tan simples pruebas de análisis de conocimientos, comportamientos y reacciones.

De todas formas, si miramos un poco al ser humano vemos que en el fondo y no tan en el fondo, somos iguales. Nos mueven los mismos intereses, las mismas ambiciones, los mismos propósitos, y eso hace mucho mas fácil el poder intentar descubrir un método unánime para todo el mundo. El ser humano es complejo, cada vez más, pero en el fondo somos tan simples...

Lo que de verdad ayuda muchísimo a conocer la adaptación de una persona a un puesto de trabajo, por ejemplo, es haciendo que trabaje en él, porque de la teoría a la práctica, hay tres pueblos. Pero eso ya supone una complicación demasiada inaceptable para muchísimas empresas... pero si lo pensais... es la prueba perfecta.

Antoni Segura Puimedon dijo...

La meva opinió sobre aquesta part dels processos de selecció és que és totalment indispensable i que fins i tot es troba subdesenvolupada en aspectes que podrien impactar decisivament en el funcionament futur del departament on es fan les incorporacions.

És evident que una empresa ha d'anar amb molt de compte amb el personal que incorpora ja que qualsevol error pot influir molt negativament sobre el personal ja present i disminuir dràsticament la productivitat d'un departament i, fins i tot, de l'empresa sencera.

És per això que trobo molt bé que les empreses recol·lectin informació del personal que poden contractar i que poguin emprar aquesta informació per a elaborar una selecció més acurada que permeti cobrir els perfils que necessita l'empresa de la millor més satisfactòria possible.

Tot i això, crec que en general hi ha factors que es menyspreen o no es tenen en compte en la justa mesura que tocaria per l'impacte que poden tenir per al futur de l'empresa. Un exemple d'això és la química d'equip.

La química d'equip és un aspecte subexplotat, en la mesura que les seleccions de personal tenen en compte el perfil individual de l'empleat però solen obviar l'encaix que aquesta persona pot tenir en l'equip on s'haurà d'incorporar o sí complementarà i tindrà un efecte positiu sobre els altres treballadors.

Així doncs, trobo que no només és important continuar treballant amb aquests procediments sinó que a més s'ha d'estudiar maneres de fer que tinguin un impacte encara més positiu sobre els processos de selecció.